Das Assessment Center

Auf der Suche nach der passenden Besetzung für eine freie Stelle setzen immer mehr Unternehmen auf Assessment Center (engl. to assess = einschätzen, beurteilen). Nutzte man diese Form der Personalauswahl früher vor allem für Führungspositionen, durchlaufen inzwischen auch Berufseinsteiger oder gar Praktikanten das Testverfahren.

Abgestimmt auf das Anforderungsprofil der betreffenden Stelle und die herrschende Unternehmenskultur umfasst das Assessment Center eine Reihe von Aufgaben, die teils allein, teils in der Gruppe gelöst werden müssen. Ein Team an Beobachtern – die sogenannten Assessoren – sehen den Kandidaten dabei zu.

In der Regel dauert ein Assessment Center einen halben Tag, es kann sich jedoch auch auf bis zu drei Tage erstrecken. Sechs bis zwölf Kandidaten werden gewöhnlich eingeladen, um zwischen acht und zwölf Tests und Übungen zu durchlaufen.

Die Tests dienen in erster Linie dazu, die Persönlichkeit eines Kandidaten kennenzulernen.

Trotzdem genügt es nicht, einfach "man selbst" zu sein. Wer den Personalern als souveräner und kompetenter Kandidat im Gedächtnis bleiben möchte, sollte vor allem die sogenannten Soft Skills beherrschen.

 

Was wird geprüft?

Generell interessieren Assessoren neben Fach- und Allgemeinwissen vor allem soziales Verhalten und die Fähigkeit, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Je nach Profil der zu besetzenden Stelle spielen darüber hinaus Führungsfähigkeiten, das Verhalten in Stresssituationen sowie die mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeit eine Rolle.


Klassische Bestandteile eines Assessment Centers sind:

  • Einzel- und Gruppeninterviews
  • Vier-Augen- und Gruppengespräche
  • Pro- und Kontra-Diskussionen
  • Rollen- und Planspiele
  • mündliche und schriftliche Tests zu Persönlichkeit, logischem Denken, Stressresistenz und Konzentrationsfähigkeit
  • Kurzvorträge und (Selbst-)Präsentationen

 

Tipps zur Vorbereitung

  • Sich informieren. Kandidaten sollten keine Scheu haben, sich beim Unternehmen danach zu erkundigen, was sie vorbereiten können und worauf sie sich einstellen sollten. Oft besteht darin schon ein erster Test hinsichtlich des Engagements des potenziellen neuen Mitarbeiters.
  • Das eigene Profil schärfen. Um souverän zu bleiben, sollten Kandidaten sich darüber im Klaren sein, was sie auszeichnet, welche Stärken sie mitbringen, mit welchen Erfahrungen sie punkten und welche Ziele sie sich gesteckt haben.
  • Trainieren. Mit Fachliteratur, Ratgebern wie "Training Assessment-Center: Die häufigsten Aufgaben - die besten Lösungen" von Christian Püttjer und Uwe Schnierda kann man sich in den gängigen Übungen und Tests gezielt fit machen. Alternativ kann man auch an einem AC-Training teilnehmen. Solche bietet etwa der Schülercampus der Hochschule Merseburg oder auch das Career Center der Universität Halle an.
    Infos dazu unter: www.hs-merseburg.de/schuelercampus/an-der-hochschule/angebote-von-kooperationspartnern/
    und: www.career.uni-halle.de/assessment_center_training/
  • Auf dem Laufenden bleiben. Branchenwissen und Kenntnisse über das Unternehmen sind unerlässlich, um auch in Gesprächen außerhalb der Übungen zu punkten. Dasselbe gilt für das Allgemeinwissen zu aktuellen gesellschaftlichen und politischen Debatten.
  • Entspannt bleiben. Auch wenn ein Assessment Center eine Testsituation ist, wollen Personaler nicht mit einer guten Show unterhalten werden, sondern vor allem eines: die Kandidaten wirklich kennenlernen.
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